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公司薪酬方案
二O—O年元月 目 录
第一章
总则
第二章
薪酬体系
第三章
薪酬结构
第四章
年薪制
第五章
提成工资制
第六章
结构工资制
第七章
计时/计件工资制
第八章
固定工资制
第九章
工资定级与调整
第十章
工资特区
第十一章特别工资调整及工资发放
第十二章附则
第一章总则
第一条适用范围
本方案适用于 有限***（以下***）全体员工。
第二条目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用， 对员***付出的劳动和做出的绩效 给予合理补偿和激励。即：
1、 使薪酬与岗位价值紧密结合；
2、 使薪酬与员工业绩紧密结合；
3、 使薪***发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原 则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向， 通过绩效工资和奖金等激励性工资单 元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平***的经济效益和承受能力保持一致。 第四条依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，并参考*_**平均工资水平和行业平均 水平。
第五条工资总体水平的确定
公司工资总体水平（即公司工资总额）的确定必须遵循“两低原则” ：即“工资总额 增长幅度”***经济效益（依据利润总额和税后利润计算）增长幅度； “员工平均工
资增长幅度”***劳动生产率（***净产值计算）增长幅度。
依据上述原则，公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
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第二章薪酬体系
第***薪酬体系
公司薪酬体系包括五种类型：
1、 与年度经营业绩相关的年薪制；
2、 与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资制；
3、 与销售业绩相关的提成工资制；
4、 与完成工作量直接相关的计时/计件工资制；
5、 与岗位相关的固定工资制。
第七条年薪制
***高层管理人员采用年薪制。
第八条销售提成工资制
***市场营销部的所有人员采用销售提成工资制。
第九条结构工资制
***中层管理人员（市场营销部除外）和职能人员、基层管理人员及工作量难以
量化的工人实行结构工资制。
第十条计时/计件工资制
***工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采用计时 /计件工资
第十一条固定工资制
***每月工作量均衡的生产操作工人、 后勤服务工人采用固定工资制。其特征是
每月支付固定工资。
第十二条工资特区
特聘人员的薪酬参见本方案第十章“工资特区”的有关规定
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第三章薪酬结构
第十三条工资总额
公司员工工资总额总体上包括以下几个组成部分：
工资总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+附加工资+年终奖
1基本工资：主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质 确定的个性化工资单元，包括XX市最低标准工资、学历职称工资、工龄工资三个子单元'
2、 岗位工资：整个工资体系的基础。从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工
的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。 在工作责任大小与职位评价的基础 上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据。
3、 绩效工资：与公司效益和员工工作业绩直接挂钩。
4、 附加工资：是公司在册员工所能享受到的一种福利待遇，具体包括交通补贴、误 餐补助、劳保津贴、独生子女补贴、其他补助、加班费等，以及***员工个人负担的 个人所得税、社会统筹保险费、住房公积金等其他扣除项目。
5、 年终奖：***年度经营目标而给予的奖励。
第十四条基本工资
基本工资=标准工资+学历职称工资+工龄工资
（一）标准工资：参照XX市市最低标准工资，并随XX市最低标准工资的调整而调
整（2009年XX市最低标准工资 =760元）。
（二）学历/职称及学历职称工资
***员工工作阅历、不同学历和职称的价值进行比较， 并遵循就高不就低的原则 而确定。***生产经营确实需要、实际工作经验非常丰富，既不具备和其实际工作能 力相匹配的相关学历、又无对应职称的员工，经公司实际考核后，可研究指定“相当学历 或职称”。不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出。
学历
职称
学历职称工资（兀/月）
A
B
C
博士及以上
高级职称/社会注册职称
300
350
400
硕士
中级职称
200
250
300
本科
初级职称
150
200
250
专科
100
150
200
中专及以下
50
75
100
注释：
⑴社会注册职称是指参加全国统一考试合格并取得的注册会计师、注册税务师、注册造价师、注 册评估师等社会执业职称。
⑵学历/职称工资分为 A、B、C三档，新任职或***的员工从 A档起确认计算。经董事会综 合***发展、外部环境变化等因素，可逐档晋升。
（三）工龄及工龄工资
1、 工龄的构成
公司将工龄分为两部分：一部分是社会工龄，即***前累计工龄；另一部分是公 司内部工龄，即***后的累计工龄。
2、 社会工龄以个人档案实际记载的工龄为准，员工不能提供档案或者档案中对工龄 无明确记载的，社会工龄归于零。
3、 ***后，由于种种原因***之后又重新加***的，原公司内部工龄 归于零，自重新加盟之日起***内部工龄。
4、 公司员工***当年起计算工龄。
5、 工龄工资的计算
工龄工资二适用社会工龄年限X适用社会工龄工资标准+适用企业内部工龄年限X适 用公司内部工龄工资标准（计算方式为分段累加）
服务年限
1-5年
6-10 年
11-20 年
20年以上
社会工龄工资
5元/月
5元/月
5元/月
5元/月
公司内部工龄工资
NX 10元/月
注：N***内部工龄
第十五条岗位工资
（一）岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工技能因素等方面体现了员 工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
（二） 岗位工资的用途
岗位工资是确定员工收入中其他相关薪酬单元的基础，作为以下项目的计算基数：
1、 绩效工资的计算基数；
2、 年终奖的计算基数；
3、 加班费的计算基数；
4、 事、病假工资计算基数；
5、 外派受训人员工资计算基数；
6***需要指定的其他基数。
（三） 确定岗位工资的原则
1、 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
2、 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
3、 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
（四） 岗位、职称与员工岗位工资的关系
1、 岗位评价：公司职能部门经理岗位责任系数设定为 1，据此由人力资源部对包括 职能部门副经理在内的所有岗位进行综合评价并确定岗位责任系数。
2、 按照岗位评价的结果将各个岗位对应到《公司员工工资等级明细表》中相应职系 的员级职称各档中。
3、 确定各等级岗位工资数。各等级岗位工资数目与岗位责任系数相关，具体金额公
司规定。
4、 按职系调整。根据聘任职系将员工对应到相应职称系列的相应等级。
第十六条绩效工资
绩效工资分为以岗位工资为基础的季度绩效工资和月度计时 /计件工资两种形式。
1、 季度绩效工资适用于执行结构工资制、销售提成工资制的员工。季度绩效工资与 员工每季度的考核结果挂钩。
2、 计时/计件工资适***一线生产工人， 其特征是员工个人工作易量化考核且工 作量波动幅度大。计时/计件工资按照员工每月实际完成的工时或工件数量计算。
第十七条附加工资
附加工资=交通补贴+误餐补助+劳保津贴+独生子女补贴+其他补助+加班费- 个人所得税-社会统筹保险-住房公积金-其他扣除项目
（一） 交通补贴：是对员工交通支出的补贴，发放标准为XX市普通月票金额。
能提供月票报销凭证的，按月票报销凭证实报实销；不能提供月票报销凭证的，计入 工资总额随工资发放。
***配备车辆，或公车私用、私车公用等方式***车贴的管理人员，不再享 受交通补贴。
（二） 误餐补助：是对职工外出执行公务不***就餐所给予的补助，发放标准根
据月内实际外出天数（限市内五区，出差执行差旅费报销制度） ，***内部膳食标准
计算发放。
公司中层以上管理人员不享受误餐补助。
（三） 劳保津贴：针对工作环境、劳动强度特殊的岗位员工，不同岗位补贴标准不同， 具体数额参照国***有关规定。
（四） 独生子女补贴：根据国家政策对执行国家计划生育政策生育独生子女的员工 （须 提供医学出生证明和独生子女证），发放标准为每月5元（随国家政策调整）。（文件依据： XX省人口与计划生育条例）
（五） 其他补助：是指由于通货膨胀、物价上涨等***给予员工的补助，以及按 照公司有关政策一次性发放给员工的婚丧嫁娶补助。
具体补助办法和标准参照人力资源部门制定的相关文件。
（六） 加班费：是指本方案“第十一章”所称加班费。
（七） 个人所得税：是指依照《中华人民共和国个人所得税法》计算的应由员工个人
负担、公司代扣代缴的个人所得税
（八） 社会统筹保险：是指依照*_**公室每一社保年度的有关 规***相关配套政策计算的应由员工个人负担、公司代扣代缴的社会统筹保险费。
（九） 住房公积金：是指依照《*_**法》计算的应由员工个人负 担、公司代扣代缴的住房公积金。
（十）其他扣除项目：是指考勤、考核扣款、***债务等。
第十八条奖金
年终奖根据核算基础不同，分为一般年终奖、利润提成奖和年终销售提成奖三种形式。
1、 一般年终奖：适用于除执行利润提成奖和收入提成制奖以外的所有员工。以岗位 工资为基础，与年度考核结***年度经营情况挂钩， ***整体经营效益的基础上 对员工的一种年度激励。
2、 利润提成奖：适***董事长（副董事长）、总经理、副总经理（职能总监）、 董事会秘书，与其关键业绩指标完成情***税后利润直接相关， 具体奖励金额按照超 额税后净利润的一定比例来确定，提成比***董事会确定。
3、 年终销售提成奖：适用***销售工作直接相关的营销人员，具体奖励金额按
照销售回款的一定比例结合其他影响因素来确定，提成比例由营销总监根据年度营销计划 提出方案，交由总经理办公会商讨确定。
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第四章年薪制
第十九条适用范围
年薪制适***高层管理人员，***董事长、副董事长、总经理、副总经理（职 能总监）、董事会秘书。
第二十条年薪制的收入结构
收入整体构成=基础年薪+奖励年薪+附加工资
1、 基础年薪涵盖了本方案结构工资制下除附加工资之外的所有工资项目；
2、 执行年薪制的高层管理人员不享受加班工资；
3、执行年薪制的人员不适用《公司考核管理办法》
条基础年新
（一）将不同岗位按照分类对应到 A、B、C、D中
类别
A
B
C
D
岗位
董事长
副董事长
总经理
副总经理
（职能总监）
（董某某）
（二）每一岗位年薪分为三档，新任职的经营者从最低一档起薪。出色完成经营目标 者，经董事会综合***发展、外部环境变化等因素，讨论批准，可晋升一档。
冈位类别
A
B
C
D
1档
2档
3档
1档
2档
3档
1档
2档
3档
1档
2档
3档
基础年薪
（万元）
20
30
40
16
24
32
15
20
25
12
17
22
第二十二条奖励年薪
（一） 奖励年***超额完成利润指标后的奖金，根据高层管理人员的责任不同， 确定不同的奖金分配方案。奖金拟定原则：
1公司高层奖金总额掌握在超额净利润的 50鸠下；
2、依据不同职务并结合年度净利润指标完成情况确定。
（二） 密切***发展战略，***董事长、副董事长、总经理、副总经理（职 能总监、董某某）奖励年薪的提成基础和提成比例。
1、 董事长及uPU董事长
董事长及副董事长的奖励年薪由董事会***发展战略的执行及实施情况、 年度超
额净利润的完成情况决定，合计金额应掌握在超额净利润的 20%左右。
2、 总经理、副总经理（职能总监）
奖励年薪=刀A*B
A:超额净利润（即税后利润），即超出经营目标净利润的部分，作为提成基础。
B：提成比例：如下表所示，根据利润完成百分比分段确定提成比例， 并累加计算A*B:
岗位
净利润完成百分比
(100%, 120%]
(120% 150%]
150%以上
总经理
6.00%
6.50%
7.00%
营销总监
5.00%
5.50%
6.00%
财务总监
5.00%
5.50%
6.00%
技术总监
4.00%
4.50%
5.00%
生产总监
4.00%
4.50%
5.00%
人力资源总监
2.00%
2.50%
3.00%
董某某
2.00%
2.50%
3.00%
注：净利润完成百分比=实际净利润/计划净利润X 100%
第二十三条年薪制工资的支付
（一） 基础年薪和附加工资按月发放。月收入 =基础年薪/12 +附加工资
（二） 奖励年***财务决算完毕并经审计后计算确定，于下年初发放。
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第五章结构工资制
第二十四条适用范围
结构工***层管理人员和职能人员、 基层管理人员及工 作量难以量化的工人
第二十五条结构工资制的收入结构
收入整体构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+附加工资+年终奖
第二十六条中层管理人员收入
（一） 中层管***有部门经理（含副经理） 。
（二） 收入整体构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+附加工资+年终奖
（三） 绩效工资=岗位工资X绩效工资发放系数X个人季度考核系数
1、绩效工资发放系数=本季实际利润总额/本季计划利润总额X 100%
该系***财务部门***季度实际运营情况计算确定，报公司批准后执行。
2、个人季度考核系数由人力资源部按《公司考核管理办法》计算得出
3、绩效工资按季度考核，于下季度按月随工资平均发放。
（四）年终奖=岗位工资x个人年度考核系数x公司效益系数
1、 个人年度考核系数
=【（刀个人季度考核系数/4 ） +部门年度考核系数+公司修正系数】/3
部门年度考核系数：由人力资源部按《公司考核管理办法》计算得出；
修正系数：公司根据中层管理人员的实际业绩和表现对个人年度考核系数进行修正。
2、 公司效益系数=本年实际税后利润/本年计划税后利润x 100%
该系***财务部计算确定，报公司批准执行。
第二十七条 职能人员、基层管理人员及工作量难以量化的工人收入
（一） 职能人员：是指财务部、技术部、生产部、人力资源部、经理办公室及其所属 的一般管理人员；工作量难以量化的车间工人等。
（二） 收入整体构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+附加工资+年终奖
（三） 绩效工资=岗位工资X绩效工资发放系数x个人季度考核系数
1、 绩效工资发放系数=本季实际利润总额/本季计划利润总额X 100%
绩效工资发放系***财务部门***季度实际运营情况计算确定， 报公司批准
后执行。
2、 个人季度考核系数由人力资源部按《公司考核管理办法》计算得出，下同。
3、 绩效工资按季度考核，于下季度按月随工资平均发放。
（四） 年终奖=岗位工资x个人加权年度考核系数x公司效益系数
1、 个人加权年度考核系数
=【（刀个人季度考核系数/4 ） +部门年度考核系数+部门经理修正系数】/3
部门年度考核系数：由人力资源部按《公司考核管理办法》计算得出；
部门经理修正系数：由部门领导根据职员的实际业绩和表现对个人年度考核系数进行 修正。
2、 公司效益系数=本年实际税后利润/本年计划税后利润x 100%
该系数由财务部计算确定，报公司批准执行。
第二十八条 绩效考核对于薪酬的影响
绩效考核与薪酬直接相关，表现为个人的季度考核系数和部门年度考核系数以及直接
上级给予中层管理人***员工的修正系数的计算结果， 相关的考核系数定义详见《公
司考核管理办法》。
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第六章销售提成工资制
第二十九条适用范围
市场营销部的所有人员米用销售提成工资制。
第三十条提成工资制的收入结构
收入整体构成
=基本工资+岗位工资+绩效工资+附加工资+年终销售提成奖
第三十一条绩效工资
绩效工资=岗位工资X绩效工资发放系数X个人季度考核系数
1、 绩效工资发放系数
=【本季实际销售额/本季计划销售额+本季责任实际回款额/责任应收账款累计余额】/2
X 100%
绩效工资发放系***市场营销部统计计算， 公司财务部审核后***人力资源 部执行。
2、 个人季度考核系数由人力资源部按《公司考核管理办法》计算得出。
3、 绩效工资按季度考核，于下季度随工资按月平均发放。
第三十二条年终销售提成奖
年终销售提成奖是对市场营销部实现年度目标销售收入的奖励。
市场营销部年终销售提成奖=刀信用期内实际回款额X 分段提成比例
（一）信用期内实际回款额的确定
1、信用期：指商业供销合同确定的回款日期。
2、之所以在当年信用期内实际回款额的基础上进行奖励，是为了***正常经营 对现金流的要求；超过信用期回收货款的，应按照下述办法折算成信用期内回款额：
⑴0 v TW 1个月，对这部分销售额仍实行全额提成奖励；
⑵2
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