以下为《人才强某某工程战略规划和行动方案》的无排版文字预览，完整格式请下载

下载前请仔细阅读文字预览以及下方图片预览。图片预览是什么样的，下载的文档就是什么样的。

人才强某某工程战略规划和行动方案

为深入贯彻***、石油***人才强某某工程战略部署要求，进一步加强和改进人才工作，着力打造事业发展的人才高地，***实际，制定本方案。

一、指导思想、基本原则和工程目标

（一）指导思想

深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，坚持新时代党的组织路线和党管干部、党管人才原则，牢固树立“人才是第一资源”“没有人才、一切归零”理念，以培养三支队伍领军人才为重点，以提升人才效能为目标，强力推进人才强某某“六大子工程”，健全完善“生聚理用”四项机制，运用工程管理模式，推动人才工作向更广范围拓展、更高层次提升、更优路径转型，全力打造忠诚工程事业、矢志创新创造的优秀人才队伍，为建成世界一流石油工程技术***提供人才支撑和智力保障。

（二）基本原则

——支撑战略、人企共赢。坚持把***战略目标作为出发点和落脚点，***加速向主要依靠知识积累、技术进步和劳动力素质提升的内涵式发展转变，以人才价值提升***做强做优做大，***和员工共同发展。

——高端引领、强基固本。坚持“抓两头、带中间”，以高层次人才培养聚集为重点，抓实基层一线队伍建设，统筹推进各层级人才协同发展，让各类人才价值得到充分尊重和实现。

——突出重点、创新驱动。坚持问题导向、目标导向，与三项制度改革相协同，创新人才引进、选聘、激励机制，完善人才评价、培养、配置模式，逐步形成适应石油工程市场化特点的人才支撑保障体系。

——工程牵引、统筹推进。坚持工程思维，运用工程模式，抓实方案设计、过程控制和评估验收，紧盯重点任务和关键环节，汇集各部门、各单位合力，压实责任，狠抓落实，确保工程高效运行、全面落地。

（三）工程目标

用“两个三年”时间，强基础、补短板、调结构，破除人才体制机制突出障碍，解决人才队伍突出矛盾，建成***全面可持续发展需要的人才队伍；用“两个十年左右”时间，增优势、筑高地、创一流，构建具有全球竞争力的人才制度体系和一流人才队伍。

第一个三年，到2020年，三项制度改革取得实质性突破，“三能”机制基本形成，人才“断层”“盖层”问题有效缓解；人才发展体制机制障碍有力破除，人才队伍活力有效激发，人才效能显著增强；高层次、市场化、国际化人才质量规模同步提升，***科技创新、拓市增收的作用有效发挥；人才队伍发展趋于协调，为全面可持续发展奠定坚实人才基础。

第二个三年，到2023年，人才发展体制机制更加系统完备，人才吸引力明显增强；人才基础更加坚实，布局更加合理，年龄梯次、专业分布、层级结构更加科学，人才作为第一资源的价值充分显现。培养造就一批涵盖各领域的高层次人才，其中优秀管理人员200人、科技带头人100人、专业精英100人、中原铁军名匠70人、国际化骨干人才300人左右。

第一个十年左右，到2035年，人才管理体系科学规范、开放包容、运行高效，人才规模、质量、结构与战略目标匹配，专业化、国际化、市场化高端人才集聚，科技引领、创新驱动作用充分显现，人工成本利润率、人力资本投资回报率、人才贡献率等主要指标显著提升。

第二个十年左右，到本世纪中叶前，人才管理成为石油工程系统行业标杆，战略型、领军型、创新型人才富集，国际能源行业人才高峰优势凸显；人才优势***核心竞争力，引领基业长青的世界一流石油***全面可持续发展。

二、大力实施“六大子工程”，全面推进各类人才队伍建设

（一）实施“头雁领航”工程，建设高素质专业化干部队伍

牢牢抓住领导干部这个“关键少数”，建立完善素质培养、知事识人、选拔任用、从严管理、正向激励五大体系，统筹领导班子和领导干部队伍培育、选拔、管理、使用各个环节，锻造引领改革发展方向的高素质专业化干部队伍。

1.打造“三强”领导干部队伍。突出政治坚强，深入学习习近平新时代中国特色社会主义思想，扎实开展“不忘初心、牢记使命”主题教育，筑牢“四个意识”，坚定“四个自信”，落实“两个维护”；采取“理论+现场”模式，赴革命传统教育基地，开展政治理论和理想信念教育，着力提升政治定力、政治能力；坚持全方位、多角度、近距离考察干部的政治忠诚、政治担当、政治自律，政治上不合格的“一票否决”。突出本领高强，对标增强“八种本领”要求，做精做优管理讲堂、“菜单式”自主选学、项目经理轮训等培训项目，不断提升领导管理能力；注重实践育人，针对干部经历单一、经验盲区和能力弱项，通过交流挂职、参与专项工作、承担重大任务等方式，完善素养结构，造就行家里手。突出意志顽强，弘扬石油石化优良传统，发扬铁军精神，推动“打造世界一流石油工程铁军、培育世界一流石油工程技术品牌”的初心使命内化于心、外化于行；激励引导领导干部树立正确世界观、人生观、价值观、权力观和利益观，在推进改革、开拓市场、狠抓安全、全面从严治党等方面履职尽责，切实扛起新担当、展现新作为。

2.选优配强各级领导班子。规范处科级干部职数设置，完善与组织规模、管理幅度、经营难度等相适应的职数动态调整机制，强化职数刚性约束，开展科级职数职位管理抽查考核，加大查处追责力度；建立领导班子分析研判机制，按照专业配套、年龄梯次、能力叠加、性格互补原则，抓好领导班子配备；分级分类编制职务手册，帮助找准工作定位、科学履职尽责。加大竞争性选拔力度，对新成立的、整体履职不力的单位，鼓励采用竞争上岗和公开招聘方式引才聚智，真正把业绩好、能力强、作风实的干部选用起来；研究制定职业经理人管理办法，认真抓好经营承包负责人队伍建设，通过公开招聘、内部身份转换等方式探索开展职业经理人选聘。加强干部轮岗交流，注重从效益好、贡献大、扭亏脱困成效显著的单位选拔交流干部，推广先进管理经验；对在同一岗位正职、纪委书记、总会计师任满6年，其他副职任满9年的领导干部，有计划、有步骤地实行轮岗交流，规避岗位风险，丰富任职履历；选派优秀干部到西北、西南等艰苦地区挂职锻炼，促进管理模式、先进经验相互融合。改进选用方式方法，试行先进行个别谈话推荐、再进行会议推荐的考察程序，注重采取延伸访谈、实地考察、专项调查等方式，确保把干部识准用好。

3.着力加强干部严管厚爱。严肃党内政治生活，认真落实民主生活会、双重组织生活会等制度，实践监督执纪“四种形态”，加强对权利集中、资金密集、资源富集的重点机构、关键岗位干部的从严监管；加强干部选拔任用工作监督检查和责任追究，切实把好政治关、品行关、廉洁关。认真落实能上能下制度，充分运用党建考核、领导班子和领导干部考核、选人用人专项检查、离任经济责任审计等结果，推动各级组织落实“下”的比例要求；加大治理“庸懒散”力度，强化领导干部履职考核、绩效考核评价，对政治上不规矩、作风上不干净、工作上不担当不作为慢作为的干部坚决调整，推进优者上、平者让、庸者下、劣者汰的用人导向和管理机制；将能上能下推进落实情况纳入领导班子考评和党建考核，对重视不够、贯彻乏力、该下不下的进行严格问责，使制度真正落地执行。完善领导干部容错纠错机制，综合分析干部的失误错误，旗帜鲜明地为敢于担当、踏实干事、不谋私利的干部撑腰鼓劲，激励各级干部新时代新担当新作为。加强干部日常关怀，落实经常性谈心谈话制度，注重心理疏导和压力释放，加大人文关怀力度，帮助解决实际困难，激活干事创业活力。

（二）实施“榜样驱动”工程，培育高端科技人才队伍

全面落实创新驱动发展战略，坚持高端引领、梯次培养、整体推进，大力提升科技人才创新能力，优化科技人才结构和发展环境，着力建设一支规模宏大、素质优良、结构合理、富有活力的创新型科技人才队伍。

1.提升专家队伍规模质量。依托国家科技重大专项、***和石油***、公司重点项目，遴选一批专业精深、成果突出、善于创新的优秀技术人才，优先保证经费支持，优先推荐到科研机构和高等院校参加专业研修、学术交流，开展合作研究。依托***“双百计划”，拓宽人才引进视野，采用成熟人才招聘、项目合作等方式，大力引进掌握核心技术、前沿技术的高层次专家，***在关键领域实现跨越式发展。着眼队伍有序接替，以专业能力、工作业绩、发展潜力为主要维度，建立以主任师为主体、以优秀副主任师为补充的骨干人才库，作为专家选拔使用的后备力量。构建有利于骨干人才成长发展的有效途径，探索建立“见习项目长——副项目长——项目长”模式，在人才培养、使用和支持方面给予重点保障，加速人才成长进步，逐步形成结构合理的人才梯队。到2023年，培养***级专家3人、公司级专家30人、单位级专家70人。

2.促进专家作用有效发挥。贯彻执行***关于总师技术负责制的相关要求，探索专家参与单位领导班子分工机制，将专家技术把关嵌入业务流程。认真落实专家职权，完善专家岗位说明书及聘期责任书，积极推进“岗位职责+专项任务”履职模式。围绕***发展的关键技术领域，整合科技人才资源，组建以专家为核心，涵盖高校、生产单位的联合攻关团队，推动产学研用协同创新。到2023年，培育具有较强科研实力、具有承担国家项目或***重大项目能力的专家工作室等创新团队10个，年申报发明专利30-40项。拓展专家作用发挥渠道，支持专家承担重点科研项目，鼓励专家担任项目长、课题长、专题长，常态化开展专家论坛、专家会诊等活动，有效解决现场生产技术难题。全面强化专家绩效考核，完善目标管理和考核办法，以聘期目标责任书为依据，构建不同专业、岗位量化考核标准，考准考实专家履职情况。

3.加强科技创新支持保障。深化科技体制机制改革，加大科技成果转化创效激励，稳定前瞻性、基础性项目经费保障，定期进行技术成果、新产品、新工具发布，鼓励携带科研成果进入中石化“科技孵化器”创业，鼓励开展探索性、原创性研究。到2023年，公司科技成果转化创效收入达到5亿元。提高研发人员成果转化收益比例，建立以创新质量和贡献为导向的评价体系，加大对承担关键领域、核心技术攻关任务科研人员的薪酬激励，确保项目负责人、技术首席奖金不低于奖励金额的50%。改进科研经费使用和管理方式，进一步完善科研立项、成果评奖、成果署名等制度。大力弘扬闵恩泽等老一辈科学家爱国、求实、创新、奉献、协作精神，每年举办1-2期高层次人才研修班，砥砺科学精神，矢志创新创造。坚持组织培训与实践锻炼相结合，每年举办2-3期科技创新示范班，开展高端学术技术讲座、瓶颈技术专题研讨、科技成果推介交流，加速培养既懂科技又懂经济的复合型人才，提升成果转化能力。深化“人才+项目”、导师带徒等模式，开展技术骨干轮岗交流，提升一线技术人才解决现场复杂能力。

（三）实施“精英集聚”工程，打造卓越专业人才队伍

牢牢把握打造世界一流总体定位，始终坚持以业务精深、素质精良为依托，加大专业精英人才开发力度，集聚一流人才，创造一流品牌。

1.加快专业专家选拔培养。推进专业人才职业化发展，进一步畅通专业人才职业发展通道，制定配套管理办法，加大市场开发、项目管理、安全环保等重要领域的中高层级职位设置和选聘力度，让专业人才成长有路径、干事有舞台。有计划地选送专业专家到高等院校、专业机构、知名企业深造，进一步提高理论水平和专业能力。到2023年，在市场开发、项目管理、安全环保等专业领域，选拔培养专业专家60人。认真落实项目负责人选聘管理办法，结合职业经理人选聘，强化竞争上岗、科学考核和动态管理，大力推进去行政化，优先实施市场化薪酬。建立项目经理职务手册，理清项目经理与现行企业管理架构的责权利关系，规范管理界面划分，切实落实项目经理负责制。科学制定培养塑造方案，加快项目经理储备培养，努力造就一支数量充足、结构合理、素质优良、专业配套的职业化项目经理人队伍。以项目利润率为主要指标，每年培养选拔优秀项目经理10人。

2.加快管理支持人才培养。以“政策通、视野宽、专业精，熟市场、熟基层、熟规则”为导向，强化经营意识、市场意识、品牌意识，重点提升战略管理、精益管理、风险管理等专业能力，持续推进管理创新。坚持集中培训与在职学习、课程教学与课题研究相结合，组织参与重大改革方案制定、管理创新研究、专项工作调研，支持专业人才参加行业发展论坛，鼓励人才获取国际、国家权威职业资格证书，提升专业精深度。优选专业精英加入主营业务团队，传授专业理念、方法、工具，为主营业务改革发展提供专业支撑。加大人员跨界流动力度，实现外部市场开拓和内部人才资源优化双向促进、联动发展，切实将优秀人才凝聚起来。到2023年，建立高素质复合型的管理支持人才队伍2000人左右。

3.加快党务政工人才培养。***体制机制建设和提升党建质量需要，建强党的组织，使组织设置运行与功能定位相一致，与改革发展相适应，与管理幅度相协调。加强党组织负责人队伍建设，突出政治标准和综合素质，把政治素质好、知识层次高、能吃苦肯奉献的人才选拔到党组织书记岗位上来。强化能力素质培养，经常性开展理论研讨、业务竞赛、调查研究等活动，加大党务干部与行政干部双向交流力度，推进机关和基层党务政工人员双向挂职，让党务政工干部在不同环境、不同岗位上接受锻炼、提升能力。建立基层党组织书记分级培训体系，直属单位党委每年组织一次基础培训，公司党委每年组织提高培训，确保每3年集中轮训一遍，持续提升党组织书记政治素质和综合能力。对新转入党务政工岗位人员，任职1年内组织岗位适应性培训，帮助新转入人员尽快熟悉业务、进入角色。

（四）实施“工匠培育”工程，锻造名优高技能人才队伍

坚持以知识型、技术型、创新型为目标，大力弘扬劳模精神、工匠精神，培养造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的高技能人才队伍。

1.培育拔尖技能人才。加强铁军名匠培育，突出能力、业绩导向，从竞赛获奖选手、基层生产骨干中选拔有培养潜力的优秀技能人才，加强跟踪培养，择优推荐参加***组织的技术理论研修、石化名匠培训，培养造就一批技艺精湛、勇于创新、追求卓越、带头创效的中原铁军名匠。推进技能大师工作室、技师工作站建设，发挥拔尖技能人才在难题攻关、成果转化、带徒传艺等方面的作用，每年开展现场难题攻关不少于30项。拓宽技能人才选拔培养渠道，定期开展业务竞赛、技术能手评选、主任技师及以上职位技能人才遴选，每年组织技师、高级技师评审和职业技能鉴定，及时发现、培养、储备优秀后备技能人才。到2023年，培养***技能大师3人、公司首席技师12人、单位主任技师60人；建成***技能大师工作室3个，公司技能创新工作室5个。

2.打造“中原铁军基层带头人”。完善基层队长、班组长选拔任用、竞争上岗、绩效考核、培训培养等工作机制，将班组长、基层队长设置为技能人才成长发展的重要台阶，注重把优秀的青年技能人才选拔充实到班组长、基层队长岗位，逐步贯通基层管理、技术、技能人才之间的横向通道，畅通基层优秀技能人才成长空间。开展基层队分类定级工作，探索司某某等关键岗位职业化发展模式，激励和稳定基层生产管理骨干。加强能力素质培养，公司负责基层队长、班组长等关键岗位人员培训，每3年轮训一遍，打造思想、作风、能力、业绩过硬的“中原铁军基层带头人”，充分发挥“兵头将尾”作用，进一步提升基层发展质量和创效能力。选派优秀基层队长、班组长参加***示范培训、业务交流，通过总部搭建的跨单位、跨区域学习交流平台，进一步开阔视野、提升层次。

3.建好技能人才梯队。完善技能序列职位设置，加强选聘管理，落实职位待遇，为技能人才提供清晰的职业发展路径。按照岗位要求，突出技能、经验、业绩等要素，加强技能人才动态管理、竞争上岗、梯次培养，选拔优秀技能人才充实关键岗位，形成合理的技能人才梯队。发挥***等社会***人员“蓄水池”作用，有计划地引进石油工程主干专业大专高职毕业生，采取技术服务、业务承揽等形式进行合作，实现弹性用工，有效弥补一线用工短缺，确保技能人才有序接替。打破身份界限，按规定将不同用工形式的优秀技能人才纳入高技能人才后备队伍进行管理培养，激励技能人才扎根一线、爱岗敬业。

4.提升技能队伍整体素质。深入落实“三基”建设要求，大力加强全员基本功训练，利用队伍停等、冬休等时机，开展班组整建制倒班培训，抓实员工倒休后的返岗培训，突出风险识别、应急演练、团队协作等实战训练，提升“班自为战”“队自为战”能力。基层单位结合施工工况，开展针对性的理论讲解、案例分享、实操训练，提升员工正确操作、规范操作、熟练操作能力。严格落实新入职、新转岗员工三级安全教育、师带徒等制度，突出应知应会培训，提升岗位胜任能力。完善互联网+培训机制，采取“双线”培训模式，在线上，引导员工利用工余时间通过“铁军e学堂”进行在线学习、练习、自测、考试；在线下，加强实操训练，提升实战能力。

（五）实施“先锋铸造”工程，造就卓绝国际化人才队伍

***国际化发展战略需要，突出急需紧缺，抓实长效培养，完善保障体系，加快国际化人才队伍建设步伐，筑牢海外业务振兴提速的根基。

1.壮大配强人才队伍。密切跟踪、科学研判国际石油工程市场动态，准确分析国际化人才岗位需求、人才余缺，统筹规划国内、国外两个市场人才规模，促进优秀人才在国内外市场合理流动。规范海外员工配置，鼓励中方员工逐步向关键、核心岗位集中，积极吸纳优秀外籍员工***管理团队，推进中低层级岗位用工当地化。坚持以“精技术、熟规则、懂商务、通外语、善管理”为标准，建立国际化人才库，保证重点项目、关键岗位、急需人才的有效供给。加快盘活挖潜内部人才资源，搭建海外人才优化配置平台，打破单位与单位之间界限，实现优质资源强强联合，提升新组建队伍综合实力。加强海外项目经理配备，加大海外市场开发、财税、法律、人力资源等业务骨干培养力度，提高国际化经营意识和决策水平。大力实施紧缺人才培养计划，储备一批气井、定向服务、钻井液等专业技术人才，并通过社会招聘、劳务外派等方式，及时解决人才缺口，提升一线技术服务水平。到2023年，国际化骨干人才队伍达到300人左右。

2.构建长效培养模式。择优选派国际化人才参加***、石油***培训班，提升决策管理水平和专业支撑能力。聚焦海外项目经理等核心岗位人才，突出市场开拓、项目管理、风险管控等核心管理能力塑造。加大管理骨干培养力度，抓好市场化经营理念、跨文化沟通、制度规范、财税法律等国际化通用知识和管理技能培训。提高基层关键岗位培训质量，分类开展井筒技术、井某某、安全、设备维护、施工标准等培训。完善外籍员工培训制度，采取岗位练兵、导师带徒等形式，加强现场安全和操作培训。认真落实优秀外籍员工来华培训制度，增强外籍员***的文化认同和情感归属。开展后备人才递进式培养，采取“专***基础培训-公司集中强化培训-海外项目实岗锻炼”培养模式，每年培养30名带班队长、司某某、电气师等关键岗位海外项目后备人才。

3.完善支持保障体系。修订外派员工薪酬福利制度，强化薪酬分配激励和约束作用，提高浮动工资占比，合理归并境外津贴补贴，提升海外人工成本使用效率。认真落实境外机构分类定级办法，健全完善导向鲜明的考评体系，突出业绩导向和价值导向，增强海外人才队伍活力。对属地化用工，按照驻在国法律法规要求和市场价位，合理确定各类人员薪酬待遇，保持各单位在同一国家（地区）同类人员收入水平基本相当。构建涉外管理服务平台，扩充海外人才“智囊团”，加大对海外市场的智力支持。实施关爱暖心计划，综合运用休假疗养、EAP帮扶、家庭慰问等激励手段，加大对海外员工的人文关怀和情感交流，促进人企和谐发展。制XX外人员回国安置办法，解决海外人才后顾之忧，激发长期奉献海外的 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 任某某，单位党政“一把手”是第一责任人，***统一部署，成立工作机构，完善工作机制，深入研究分析人才队伍现状，结合实际细化工作任务，加大工作投入，精心组织实施，推动人才工作与业务发展同谋划、同部署、同落实。

（三）加大过程管控。建立人才强某某工程常态化、长效化督导机制，强化动态管理，及时跟踪监测工程目标、政策措施和重点项目进展情况。实行工程运行季报制度，各单位每季度向领导小组办公室报送工作进展、反馈工作难点。将人才强某某工程实施情况作为人才工作目标责任考核的重要内容，纳入领导班子考评、党建考核，列入落实党建工作责任制情况述职；定期组织工程专项督查、验收评估，督促保障工程措施按计划扎实推进。加大宣传力度，及时总结推广阶段性成果、有效做法和典型案例，切实提高人才工作成效。

（四）夯实基础工作。设立“激励+保障”的人才专项经费，纳入年度财务预算管理，主要用于保障高层次人才引进、人才资助和补贴、人才奖励和活动、人才研究和评价等工作。加强施工队伍建设，定期组织专题培训，举办人才强某某培训班，加大人才工作交流和管理创新研究力度，推进先进工具方法开发应用，健全人才管理信息系统，切实提升施工质量和效率。

[文章尾部最后500字内容到此结束,中间部分内容请查看底下的图片预览]

以上为《人才强某某工程战略规划和行动方案》的无排版文字预览，完整格式请下载

下载前请仔细阅读上面文字预览以及下方图片预览。图片预览是什么样的，下载的文档就是什么样的。