人力资源管理 知识要点01
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“人力资源管理”知识要点01
试 卷
课程编号：BWME3024 学籍号：____________________
学习中心： 姓 名：____________________
注意事项：1、本试卷满分100分，考试时间120分钟；
2、考试形式：闭卷考试。
一、单选题（每题3分，共45分）
1. 人力资源区别于其他资源的最根本的特征是（ B ）。
A、社会性 B、能动性 C、再生性 D、两重性
2. 工作分析主要由两部分组成，即工作描述和（ C ）。
A、工作岗位调查 B、工作岗位评价
C、工作说明书 D、工作岗位规范
3. 组织在人力资源需求预测中经常使用的判断性方法有经验预测法和（ B ）。
A、回归分析法 B、德尔菲法 C、比率分析法 D、趋势分析法
4.（ A ）是指面试考官根据开始的几分钟甚至是面试前从资料中得到的线索对应聘者进行评价。
A、首因效应 B、对比效应 C、晕轮效应 D、录用压力
5. 侧重于培养管理者对问题的分析和解决能力的培训方法是（D ）。
A、工作轮换 B、初级董事会 C、行为模仿 D、案例研究
6. 舒伯的职业发展理论中的核心是（C ）。
A、职业偏好 B、职业信息 C、自我概念 D、职业定向
7. 在使用绩效考评的关键事件法时，（ A ）。
A、考评者要记录并观察员工工作中的关键事件
B、关键事件只能作为衡量员工的辅助资料
C、考评者无需考虑行为的情景
D、考评者要对人不对事
8．（ C ）可以避免考评者过严或过宽的情况发生，克服平均主义。
A、行为观察法 B、关键事件法
C、强制分布法 D、目标管理法
9. 企业在进行员工入职教育的会务准备时，需要准备入职教育的专业内容，下面选项中，（ C ）不属于入职教育的专业内容。
A、业务知识 B、技能知识 C、管理务实 D、企业文化
10. 为使招聘效率最高，组织应在人才供应的（ C ）时入场招聘。
A、低谷 B、不足 C、高峰 D、短缺
11. 调查表中回答问题的方式主要由封闭式和（ A ）。
A、开放式 B、跳跃式
C、相倚性回答方式 D、漏斗形技术
12. 以下哪项不是影响人力资源需求预测中的组织内部因素（ D ）。
A、人员流动 B、业务的变化或拓展
C、现有人力资源结构 D、员工的退休
13. 以下哪项指标不属于平衡计分卡中内部运营的衡量指标（ D ）。
A、制造流程有效性 B、新产品销售所占的百分比
C、新产品投放率 D、客户满意度
14. 以下不属于社会保险福利的是（ C ）。
A、失业保险 B、工伤保险
C、房改补贴 D、其本养老保险
15. 管理者接续计划的第一步是（A ）。
A、明确组织未来发展所需要的管理者的能力
B、组织通过各种评估工具对潜在候选人进行评估
C、为人才提供量身定制的职业生涯发展规划
D、关注职位空缺及候选人发展状况
二、是非题（正确的填写“T”，错误的填写“F”。每题2.5分，共25分）
1. 人力资源管理的职能大致分为人力资源的获取、整合、激励、调整与控制和发展五大方面。（ T ）
2. 观察法适用于脑力工作者的岗位。（ F ）
3. 通过申请表可以收集到应聘者背景和现在情况的有关信息，企业设计申请表的主要目的是要对应聘者做深层次的了解。（ F ）
4. 无领导小组讨论采用情景模拟的方式对求职者进行集体面试，测试求职者的综合能力。（ T ）
5. 如果组织有内部调整、内部晋升等计划，则应该首先采用外部招聘，最后实施这些计划。（ F ）
6. 利用问卷调查员工的培训需求的优点在于，调查结果可间接取得，而且问卷设计、分析工作难度不大。（ F ）
7. 岗位评价的结果是企业的商业机密，不应该公开。（ T ）
8. 职业生涯规划中自我评价的内容仅为对自己兴趣特长和个性的了解，不包括对知识、技能、情商和智商的测试。（ F ）
9. 绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的职责。（ F ）
10. 因素比较法是将所有岗位的内容抽象若干个要素，根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。（ T ）
三、案例题（每题15分，共30分）
1. “王强，我一直想象不出你究竟需要什么样的操作工人，”江山***人力资源部负责人李进说，“我已经给你提供了4位面试人选，他们好像都还满足工作说明中规定的要求，但你一个也没有录用。”
“什么工作说明？”王强答道，“我所关心的是找到一个能胜任那项工作的人。但是你给我提供的人都无法胜任，而且，我从来就没有见过什么工作说明。”
李进递给王强一份工作说明，并逐条解释给他听。他们发现，要么是工作说明与实际工作不相符，要么是规定以后，实际工作又有了很大变化。例如，工作说明中说明了有关老式钻床的使用经验，但实际中所使用的是一种新型数字式机床。为了有效地使用这种新机器，工人们必须掌握更多的数学知识。
听了王强对操作工人必须具备的条件及应当履行职责的描述后，李进说：“我想我们现在可以写一份准确的工作说明，以其为指导，我们就能找到适合这项工作的人。让我们今后加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。”
上述情况反映了一个什么问题？
上述情况反映了人事管理中一个普遍存在的问题：工作说明对完成工作所需职责和技能的说明不恰当。因此，人力资源部负责人李进无法为具备所需要技能的人确定岗位。
该如何解决这个问题？
重新进行工作分析是解决这个问题的关键所在。确定工作分析内容后选择适当的分析方法，有侧重点地对分析对象进行工作分析。（7分）
2.***是一家超市***，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使***在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，***制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。
（1）采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取哪些具体工作步骤？
1）、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。
2）、建立绩效评价的等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。
3）、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。
4）、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。
5）、建立行为锚定法的考评体系。
（2）行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足？
优势：（8分）
1）、对员工绩效的考量更加精确。
2）、绩效考评标准更加明确。
3）、具有良好的反馈功能。
4）、具有良好的连贯性。
5）、具有较高的信度。
6）、考评的维度清晰。
7）、各绩效要素的相对独立性强。
8）、有利于综合评价判断。
不足：（2分）
1）、设计和实施的费用高。
2）、费时费力。
“人力资源管理”知识要点02
试 卷
课程编号：BWME3024 学籍号：____________________
学习中心：___________________ 姓 名：____________________
注意事项：1、本试卷满分100分，考试时间120分钟；
2、考试形式：闭卷考试。
一、单选题（每题3分，共45分）
1. 只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么（ D ）。
A、物体 B、工具 C、成本 D、资源
2. 以下哪个方法不是定量的工作分析方法（ C ）。
A、工作分析问卷法 B、管理职位描述问卷
C、关键事件技术 D、功能性工作分析
3. 关于以下说法正确的是（ B ）。
A、技能清单法适用于长期的人力资源供给预测
B、技能清单是用于反映员工工作能力特征的列表
C、马尔可夫分析法适用于人员流动较大的组织
D、在劳动力市场上，工资率变动会影响劳动力供给量
4．内部招募的主要途径不包括（ A ）。
A、猎头 B、内部晋升 C、工作调动 D、岗位轮换
5. （ C ）是一种常用的挑选和评估管理者或专业人员的测试方法。
A、能力测试 B、个性测试 C、评价中心技术 D、职业兴趣测试
6. 培训的四级评估模型中第二级评估是（ B ）。
A、反应层评估 B、学习层评估 C、行为层评估 D、结果层评估
7. 以下关于人格与职业匹配理论错误的是（ D ）。
A、该理论由美国心理学家霍兰德提出
B、认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关
C、实际型的人愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强
D、艺术型的人喜欢与人交往，善言谈
8. 趋中倾向指的是（ D ）。
A、评价结果都集中在某一固定的范围内变动
B、放宽标准使得评价结果高于实际成绩
C、考核主体受最近接触到的其他人的影响而出现的对比误差
D、以员工近期的表现为根据对整个绩效考核周期作出评价
9. 不同薪酬等级之间薪酬相差的幅度是（ A ）。
A、浮动薪酬 B、固定薪酬 C、薪酬级差 D、标准薪酬
10. 以下岗位评价方法中，成本相对较低的是（ A ）。
A、岗位排序法 B、岗位分类法 C、因素比较法 D、因素计某某
11. 科学管理理论由谁提出的（ D ）。
A、麦格雷戈 B、梅奥 C、马斯洛 D、泰罗
12. 横向职业发展路径是（ B ）。
A、员工根据企业发展需要从低层次职位晋升到高层次的职位
B、鼓励员工发展多重技能，丰富工作内容
C、员工职位没有晋升，但是担负了更多的责任
D、员工职业生涯发展的主要模式
13. 人力资源的“双重性”是指（ B ）。
A、生产性与消费性 B、生产性与能动性
C、持续性和时效性 D、可用性与有限性
14. 使用范围较小，且只适用于工作循环周期较短，工作状态稳定，无大起伏的职位，这种工作分析的方法是（ B ）。
A、访谈法 B、工作日志法 C、问卷调查法 D、关键事件法
15. 以下对人力资本理论描述错误的是（ D ）。
A、它是员工培训与开发的重要理论基础
B、冲破传统的只重视物质资本投资的观点
C、关注教育和培训投资的经济效益
D、其作用没有物质资本的作用大
二、是非题（正确的填写“T”，错误的填写“F”。每题2.5分，共25分）
人力资源管理将人看作成本中心。（ F ）
工作说明书是对企业某类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件以及本岗位人员的资格条件所作的书面纪录。（ T ）
由于不同类型的员工之间的比率存在一定的稳定性，因此比率分析法在人力资源预测时是一种不错的方法。（ T ）
人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。（ F ）
员工培训的基本程序是：需求评估、培训规划制定、培训规划实施和培训效果评估与反馈。（ T ）
晕轮效应指的是由于面试官的主观感受认识而对求职者形成的固定印象，从而影响其客观判断。（ T ）
易变性职业生涯的目标是加薪和晋升，而传统职业生涯的目标是心理成功。（ F ）
绩效评价是绩效管理循环中耗时最长、最关键的一个环节。（ F ）
影响薪酬水平因素仅包括企业的外部因素和员工的自身因素。（ F ）
绩效管理系统包括绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效评价结果反馈与运用等方面。（ T ）
三、案例题（每题15分，共30分）
1.某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，***未来五年总体发展规划，企业将达到 年产 200 万辆汽车生产规模。 人力资源部正在讨论 2010-2014 年度企业人力资源总体规划问 题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成员小章交代，在进行 企业人力资源外部供给预测之前， 先组织一次全面深入的调查， 尽可能多地采集相关的数据 资料，为人力资源内部供给预测做好准备。
请根据本案例，回答以下问题：
该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法？
①技能清单
②管理者接续计划
③马尔可夫分析
④人力资源信息系统
当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题？
①将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。
②如果高科技人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。
③如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。
④提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力的格局。
⑤制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。⑥制定聘用全日制临时工计划。
2. TS***在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告。在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自带队。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知***。
随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的。但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先***内部的其他部门有没有合适的人员可以调任。如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流。只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。
请回答：
在起步阶段，TS***为什么采用外部招募的方式？
外部招募有以下优势：（3分）
1）带来新思想和新方法；
2）有利于招聘一流人才；
3）树立形象的作用
内部招募有如下优点：（4分）
1）准确性高；
2）适应较快；
3）激励性强；
4）费用较低
（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才？
从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织代作的动机，也增强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。同时，也有利于在组织内部树立榜样。通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。
“人力资源管理”知识要点03
试 卷
课程编号：BWME3024 学籍号：____________________
学习中心： 姓 名：____________________
注意事项：1、本试卷满分100分，考试时间120分钟；
2、考试形式：闭卷考试。
一、单选题（每题3分，共45分）
1. 以下哪项不是工作分析的结果之一（ D ）。
A、工作说明书 B、岗位规范 C、职务晋升图 D、组织机构图
2. 管理者接续计划的第一步是（ A ）。
A、明确组织未来发展所需要的管理者的能力
B、组织通过各种评估工具对潜在候选人进行评估
C、为人才提供量身定制的职业生涯发展规划
D、关注职位空缺及候选人发展状况
3．（ C ）可以避免考评者过严或过宽的情况发生，克服平均主义。
A、行为观察法 B、关键事件法
C、强制分布法 D、目标管理法
4.在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑（ A ）。
A、人力资源流动情况 B、社会保障体系健全程度
C、劳动力市场发育情况 D、劳动法律法规政策制度
5. 培训的四级评估模型中第二级评估是（ B ）。
A、反应层评估 B、学习层评估 C、行为层评估 D、结果层评估
6. 调查表中回答问题的方式主要由封闭式和（ A ）。
A、开放式 B、跳跃式
C、相倚性回答方式 D、漏斗形技术
7. 以下岗位评价方法中，成本相对较低的是（ A ）。
A、岗位排序法 B、岗位分类法 C、因素比较法 D、因素计某某
8.招聘广告的设计，必须遵循（ B ）的原则。
A、兴趣—愿望—注意—行动 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 聘用了几千名应届大学生。
请结合本案例回答下面问题：
***为什么只招收应届大学毕业生？
①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。（2分）
②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。 （2分）
③宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。（2分）
④招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。（2分）
在招聘应届大学毕业时，***应该注意哪些问题？
①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。（2分）
②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。（2分）
③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。 （2分）
④针对学生感兴趣的问题做好应答准备。（1分）
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