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一、劳动场景中劳资双方非对称性对劳动者个人信息权益的影响

劳动场景与一般生活场景有所不同，劳资双方在经济地位和技术认知上存在非对称性关系，这种关系容易导致劳动者的个人信息权益受到损害。在劳动场景中，雇主拥有更高的经济地位和更先进的技术认知，从而形成了权力势差。

首先，劳动场景中的劳资双方经济地位不平等。雇主通常拥有更多的资源和资本，可以对劳动者进行雇佣和解雇，以及决定工资和福利等条件。劳动者在经济地位上相对弱势，往往需要依赖雇主来获取工作机会和经济收入。这种经济地位不平等使劳动者在个人信息处理中更容易受到雇主的控制和侵害。

其次，劳动场景中的劳资双方技术认知不平等。随着科技的发展，许多企业采用先进的技术手段来管理和处理劳动者的个人信息。然而，劳动者往往对这些技术的运作机制和风险了解有限，缺乏对个人信息安全的有效保护和管理能力。与此相反，雇主拥有更高的技术认知和信息处理能力，可以更轻易地获取和利用劳动者的个人信息。这种技术认知不平等使劳动者对个人信息的保护和控制能力受到限制。

最后，劳资双方非对称性关系造成的权力势差会对劳动者的个人信息权益造成损害。由于劳动者在经济地位和技术认知上处于不利地位，他们往往无法有效地保护自己的个人信息。雇主可以利用劳动者的个人信息来进行员工评估、行为监控和个性化管理等活动，从而影响劳动者的工作机会和个人发展。此外，劳动者的个人信息可能被滥用或泄露，给劳动者带来经济损失和声誉风险。

综上所述，劳动场景中劳资双方的非对称性关系对劳动者的个人信息权益造成了重大影响。劳动者的经济地位和技术认知不足使他们容易受到雇主的控制和侵害，个人信息的保护和控制能力受到限制。为了保护劳动者的个人信息权益，需要采取相应的措施来平衡劳资双方关系，确保个人信息的合法处理和使用。二、传统告知同意机制的困境与必需事由的适用

A. 告知同意机制的实质要件虚化

传统上，个人信息的处理需要事先告知劳动者并取得其明示同意。然而，在劳动场景中，劳动者往往处于弱势地位，缺乏对个人信息处理活动的全面了解和判断能力。用人单位通常拥有更多的信息资源，能够更好地掌握劳动者的个人信息，从而导致劳动者在告知同意过程中处于不利地位。同时，由于劳动者对于拒绝告知同意可能面临工作机会的损失，他们往往不敢拒绝或者无力拒绝用人单位对个人信息的处理请求。这使得传统告知同意机制在劳动场景中存在实质要件虚化的困境。

B. 必需事由的客观性标准

为了应对传统告知同意机制困境，现行立法开始倾向于采用“必需”事由来判断个人信息处理的合法性。这一标准要求个人信息的处理必须基于明确的合法目的，并且与此目的达成的方法必须是合理、必要的。通过引入“必需”事由的客观性标准，可以避免劳动者对于个人信息处理的被动接受，从而保护劳动者的个人信息权益。

C. 现行立法中必需事由的模糊定义与滥用问题

然而，现行立法对于“必需”事由的定义相对模糊，仅仅规定了个人信息处理必须基于明确的合法目的，并没有给出具体的判断标准和操作指南。这导致用人单位在个人信息处理中存在滥用的问题。一些用人单位可能会以所谓的“必需”事由为幌子，获取劳动者的个人信息来满足自身利益，而非真正的合法目的。这种滥用行为不仅损害了劳动者的个人信息权益，也扰乱了劳动场景中的劳资关系。

为了解决利益冲突，有必要细化“必需”事由的适用规则，以更好地规范用人单位的个人信息处理行为。

首先，建议采用场景化的分析方法。不同的劳动场景可能涉及到不同的利益与风险，因此需要根据具体场景来判断个人信息处理的合法性。例如，在招聘过程中，用人单位获取劳动者的个人信息可能是合理且必要的，但在雇佣后的日常管理中则需要更为谨慎地处理个人信息。

其次，综合考量利益与风险。个人信息处理既涉及用人单位的合法权益，也涉及劳动者的个人信息权益。在判断个人信息处理的合法性时，应该综合考虑用人单位的合法目的和劳动者的个人信息权益，确保信息处理活动的合理性和必要性。

最后，构建具体的评估测试标准。为了避免滥用和不确定性，可以制定具体的评估测试标准，明确个人信息处理的范围和条件。例如，要求用人单位在处理个人信息前必须进行合法性评估，确保处理活动的合法性和必要性。

通过细化“必需”事由的适用规则，可以更好地规范劳动场景中的个人信息处理行为，保护劳动者的个人信息权益，促进劳动场景中劳资双方关系的平衡与和谐。三、解决利益冲突的建议：细化必需事由的适用规则

A. 场景化的分析方法

为了解决劳动场景中劳资双方的利益冲突，我们建议采用场景化的分析方法来细化必需事由的适用规则。场景化分析方法可以根据不同的信息处理活动场景，综合考虑劳动者和用人单位的利益与风险，有针对性地制定不同的评估测试标准。

首先，我们需要根据具体场景中所涉及的信息处理活动的特点和目的，确定必需事由的适用范围。例如，用人单位需要收集劳动者的身份证明信息以确保工作身份合法性，这可以被视为必需事由。而用人单位收集劳动者的婚姻状况信息可能并不是必需事由，因为这与工作相关性不强。

其次，我们需要考虑个人信息处理活动对劳动者权益的影响程度。对于一些可能对劳动者权益造成严重损害的信息处理活动，如收集劳动者的健康状况信息，应该更加严格地限制其合法性。而对于一些对劳动者权益影响较小的信息处理活动，如收集劳动者的教育背景信息，可以相对宽松地适用必需事由。

B. 综合考量利益与风险

在细化必需事由的适用规则时，我们还需要综合考虑个人信息处理活动中的利益与风险。一方面，我们需要充分尊重劳动者的个人信息权益，保护他们的隐私。另一方面，我们也需要考虑用人单位为了管理和运营的合法权益。

在进行综合考量时，可以参考以下几个方面：

1. 信息处理活动的目的和必要性：必须确保用人单位收集、使用和处理个人信息的目的合法、明确，并且确实需要该信息才能达到合法目的。

2. 信息处理活动的合理性和适度性：需要确保用人单位的个人信息处理行为在合理和适度的范围内进行，不得超出必要的范围。

3. 信息安全保护措施：用人单位需要采取必要的信息安全保护措施，确保个人信息不被泄露、篡改或滥用。

4. 信息主体的知情权和选择权：劳动者应当具有知情权和选择权，可以知晓用人单位收集、使用和处理个人信息的目的、范围和方式，并自主选择是否提供个人信息。

C. 构建具体的评估测试标准

为了确保细化必需事由的适用规则的有效性和可操作性，我们建议构建具体的评估测试标准。这些标准可以在立法、行政监管和社会共治等方面进行制定和实施。

1. 立法层面：相关立法应明确规定各种信息处理活动的必需性要求，并对不同类型的信息处理活动进行分类和细化。例如，可以制定专门的法律或法规来规范特定类型的个人信息处理活动，如健康信息、财务信息等。

2. 行政监管层面：相关部门应加强对用人单位个人信息处理行为的监管，建立有效的监管机制和评估标准，确保用人单位合法、必要地处理个人信息。

3. 社会共治层面：加强社会各界对个人信息保护的宣传和教育，提高劳动者对个人信息权益的意识和保护意识。同时，鼓励社会组织、行业协会等参与监督和评估个人信息处理行为的合法性和必要性。

通过以上建议，我们可以更好地规范劳动者个人信息处理行为，平衡劳动场景中劳资双方的利益冲突，保护劳动者的个人信息权益。同时，这也有助于促进劳动场景中劳资双方关系的平衡与和谐，提升劳动者的工作满意度和生活质量。四、 结论

劳动者个人信息处理的合法性基础是维护劳动者个人信息权益的重要保障。然而，劳动场景中存在的劳资双方非对称性关系使得劳动者容易受到个人信息权益的损害。传统的告知同意机制在劳动场景中面临着实质要件虚化的困境，无法有效保护劳动者的个人信息权益。因此，必须转向采用“必需”事由这一客观性标准来判断个人信息处理的合法性。

然而，现行立法对于“必需”事由的模糊定义可能导致滥用问题，难以解决用人单位与劳动者之间的利益冲突。为了更好地规范个人信息处理行为，建议采用场景化的分析方法，并综合考量信息处理活动中的利益与风险，构建具体的评估测试标准。

在细化“必需”事由的适用规则方面，可以考虑以下建议。首先，场景化的分析方法可以根据具体的劳动场景和信息处理活动，对用人单位个人信息处理行为的正当性进行评估。不同的场景可能存在不同的利益与风险，因此需要针对每个场景进行具体分析。其次，在评估中需要综合考量信息处理活动中的利益与风险，确保信息处理的合法性与必要性。最后，构建具体的评估测试标准可以为相关部门和机构提供明确的指导，使其能够准确判断个人信息处理行为的合法性。

通过以上建议的实施，可以更好地规范劳动者个人信息处理行为，保护劳动者的个人信息权益。同时，这也有助于促进劳动场景中劳资双方关系的平衡与和谐。劳动者可以在合法的基础上自主选择是否提供个人信息，用人单位也能够在合法的范围内进行必要的信息处理，从而实现劳动者个人信息处理的合法性基础。这将为劳动者个人信息权益提供更加坚实的保障，推动社会和谐与稳定的发展。

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