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IBM绩效管理的逻辑简单与有效——123中国企业绩效管理的四个阶段IBM的绩效管理为何PBC能在IBM发挥巨大作用目

录第一章

中国企业绩效管理的四个阶段目

录第一阶段“原始”阶段没有严格意义上的绩效管理

? 概述： 企业如果不是没有绩效管理的话，至少也可以说没有严格意义上的绩效管理，在这个阶段， 企业成长主要依靠各级领导特别是企业家个人的驱动力，员工主要凭良心和习惯做事。第二阶段 “初级阶段”引入绩效考核工具，并率先在容易量化的部门推进绩效管理。

? 概述： 在这一阶段，企业先在生产和销售等容易量化的部门进行绩效管理，所谓的绩效管理，其实 在这个阶段更多的只是绩效考核，而且考核的指标相对较少。

? 背后的原因：

一是让一个没有搞过严格意义上的绩效管理的部门一下子过渡到指标健全和流程完善的绩效管理， 有相当的难度；二是在指标容易量化的部门实施绩效考核或者绩效管理相对容易，而且见效快。

? 这一阶段的主要特征：

1、结果导向：重点考核员工的产出和效率；

2、操作简单：部门和员工的指标数量不会超过10个；

3、见效明显：积极性短期内会产生较大幅度的提升。第三阶段 “过渡阶段”绩效管理全面覆盖，企业运行高度依赖绩效考核。

? 这一阶段的主要特征：

1、员工和部门的考核指标越来越多，KPI变成了PI（大量非关键性指标纳入考核）；

2、对量化的考核非常迷信——以至于希望将职能部门如人力资源部门的考核也全部量化；

? 存在的问题：

1、完全排除主观评价，过渡迷信于指标的数据性，如收入、利润等，通常是短期绩效；

2、但是真正影响和决定企业长远竞争优势和核心能力的指标，如创新能力、企业文化、软实力和组织 健康等不太可能用量化指标衡量；

? 后果：

企业绩效管理已经相当于“病态”的程度，企业非常痛苦。企业主要依靠绩效指标来驱动，员工满 脑子想着如何完成上级下达的工作目标指标。严重的时候，即使是上级的指令，也是阴奉阳违地应付。第四阶段 “健康阶段”企业做“立体”和“长远”的绩效管理

? 这一阶段的主要特征：

1、考核简单和有效；

2、驱动工作的，主要是员工内心的驱动力，包括责任感和基于长期承诺的职业意识，或是职 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 /p>02文化企业核心价值观。IBM：成就客户、创新为要、诚信负责。03管理系统的支撑绩效管理作为一种工具，当某一项工作绩效出现问题，闸口部门就会介 入，进行必要的工作纠偏。04 强调双向承诺

一方面是员工***或者上级所下达的业务目标的承诺，另一方面是

上级***对于员工发展目标的承诺。Thank you结

束[文章尾部最后300字内容到此结束,中间部分内容请查看底下的图片预览]

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