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员工薪酬制定三部曲

企业的强大靠什么？不是靠员工吗？在企业中管理者必须对关键岗位的员工提高薪酬激励，薪酬的差距并不会***士气低落，关键是拉开差距的依据是否充分，并将这些依据一制定方法予以明确。

??? 人力资源经理经常面临的问题是：为了***具有持续发展竞争力，企业必须对关键岗位的员工提供较高薪酬激励；但另一方面，员工***其它岗位收入过高有时也会产生心理不平衡，影响工作的积极性。

??? 然而，薪酬拉开差距并不一定***士气低落，关键是拉开差距的依据是否充分，并将这些依据以制度方式予以明确。许多外资企业中不同岗位薪酬差别很大，但员工的士气依然很高，说明"鱼与熊掌可以得兼"。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而***发展的整体需要。

??? 薪酬基础和标准设定

??? 员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一、达到岗位任职要求；第二、按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但说明究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，***人力资源部门完成编订职位说明书，任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。

??? 人力资源部门首先需要***经营活动，确定相应的工作岗位，并以职务说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。有了职务说明书，人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员工，新上岗员工也可以参照职务说明书所描述的职责开展自己的工作。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。

??? 同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平***福利制度。

??? 员工发展和薪酬提升

??? 合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。

??? 我们一般将岗位分为技术类、管理类、业务类，不同岗位薪酬级别上升路线和所需能力也都不同。职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展***的发展，将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果。

同时，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。

??? 另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗，定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这种竞聘不应是一次性的，而应是定期的（例如每年一次），这样就给了每个员工均等的机会，也鼓励每个员工奋发向上。显然，这种做法不会影响好的员工工作的积极性。

??? 需要强调的是，良好的企业文化是增强激励效果、提高员工满意度的保证。企业文化***薪酬体系顺利实施提?人尽其才"的软性环境，在企业内部形成"能者上庸者下"的良好氛围。

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