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华为是如何让荣誉性激励真正发挥作用的？

2018-07-30 08:42 华营管理服务

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经常有管理者抱怨：现在的员工太难管了，特别是90后，软硬不吃，给钱收服不了他们的心，给荣誉也似乎不care，完全达不到激励的效果。

对此，有人回应道：给钱不行？那说明给得不够多啊！不在乎荣誉，那说明你的荣誉没跟钱挂钩，现在的人只有钱赚够了才会去追求荣誉。

这话听起来似乎没毛病，但事实上“误解”很大，你的荣誉性激励失效其实“另有隐情”。近日，浙江大学***创新创业与战略学系教授郭斌撰文道出了一些管理层荣誉性激励失效的真正原因。原来，不是荣誉性激励没有用，而是你不会使用！

许多企业在员工激励实践中，都会设计一些荣誉性激励的制度，以期达到与货币化激励结合起来发挥对员工的激励效果。

然而在荣誉性激励的实施过程中，企业管理者们常常发现，荣誉性激励越来越难以产生预期中的效果，甚至在一些情况下员工对荣誉性激励似乎完全不在意。

而在如何解释这种荣誉性激励失效的现象上，人们常见的一种说法是将其归结为时代的变化。

对荣誉性激励失效原因的“误解”

***国的发展，中国人在社会价值观念上的变迁，以及企业员工的绩效考核结果越来越明确地与个人薪酬挂钩，企业员工被认为越来越多地关注物质利益。

一些观点甚至认为，这是中国社会宏观层面价值观在企业层面的映射，因为财富已经成为人们衡量个体成功的重要尺度，因而精神层面的激励与货币化激励手段相比，就变得不那么重要了。

这种归因是否能够真正解释荣誉性激励的失效问题？事实上，这种归因存在着逻辑上的问题。

实践证明，荣誉性激励依然有用

我们可以看看西方企业的管理实践。尽管从欧美等发达经济体中的企业来看，它们所处的环境是成熟的市场经济体系，并且绩效考核体系也非常强调货币化激励手段，但荣誉性激励仍然被许多企业大量运用，且从一些西***的管理实践来看，也产生了较好的激励效果。

我们还可以把目光投向上个世纪五六十年代的中国。自1950年我国召开第一届全国劳动模范大会之后，劳动模范和先进工作者就成为许多工厂和单位的荣誉性称号了。尽管当时这些荣誉性激励并没有 当时发放给劳动模范或先进工作者的常常只是印有荣誉称号和年份的毛巾或搪瓷茶杯，但对于当时很多人而言，这是一种很有意义和价值的激励。

这些年来，时间似乎改变了很多东西，令人回望历史时不由地会心生感慨。然而，这究竟是一种时代变迁造成的不可逆转的改变，还是我们在荣誉性激励的运用上存在着方法上的偏差而导致？

更进一步地，我们可以思考这样一个问题：在今天这个时代，如果我们是企业的管理者，要如何才能让荣誉性激励重新产生对员工的激励效果？

荣誉性激励效果的产生需三个基础条件

荣誉性激励效果的产生，需要三个重要的基础条件：首先，荣誉性激励的授予，需要基于一个清晰可见的、合理的且被组织中个体普遍认同的逻辑。

也就是说，当组织中的个体被授予荣誉性激励时，组织中的成员需要知道这种荣誉性激励的获得背后是基于什么样的规则和标准。只有这样，人们才能对这种激励措施背后的合理性进行判断。

例如一些企业为员工设立了“年度创新员工”的荣誉性激励，但是其选择过程和标准并没有明确地在企业内部进行公布，而是由企业的高管团队采取内部讨论的方式来确定，在确定之后再在企业员工大会上予以公布和表彰。

尽管这些高管们在讨论人选的时候或许是秉持公正之心的，但由于其过程和标准的不够透明，员工们可能会给予各种可能性的解读，最后甚至会产生有偏的认知。

进一步地，这种选择过程、规则和标准需要得到组织中个体的普遍认同，这样才能建立组织内部的合法性。不过， 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。 将数量限定在较少的人数上。

同样以***为例，2015年华为启动了“明日之星”奖励计划，在全球华为员工中通过民主评选方式选出第一届“明日之星”36058名（含中方员工29257人，海外本地员工6801人）。从数量上来看，这个奖励覆盖的员工数量在总体比例上是比较高的。那么如何来体现出这个荣誉性奖励的价值感呢？

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为此，华为第一届“明日之星”的玛雅女神奖牌是由诞生于公元864年的巴黎造币厂来专门设计和制作的。巴黎造币厂也是是欧洲最大的货币发行机构之一，曾为法国铸造欧元流通硬币。

与此同时，将荣誉性激励与货币化激励以及员工晋升机会相互结合，也是增加荣誉性激励价值的常见方法。返回搜狐，查看更多

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