公司高级管理者培训案例

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XX***高级管理者培训案例

ps:08年的硕士论文

1 XX***概况

XX***成立于1970年，是我国建厂最早、规模最大的现代石油化工联合企业之一。目前，XX***总资产近300亿元，年销售收入 500 亿元，在岗职工16369 人（其中，经营管理人员 2871 人，专业技术管理2337 人，技能操作人员10951 人），拥有主要生产装] 88 套，辅助生产装] 71 套，原油加工能力 1200 万吨/年，乙烯生产能力 71 万吨/年，可生产 94 个品种、 411 个牌号的石油化工产品，主要产品中合成树脂、合成橡胶、苯酚丙酮等生产能力居全国第一。

XX***地处首都XX，不占有资源，交通不便，水资源短缺. 远离销售市场，环保要求苛刻，在行业竞争中不占有优势，受国际原油市场价格起伏跌宕和全球经济增长速度放缓的影响， XX***炼油装]严重亏损，化工装置赢利能力下降，企业陷入了前所未有的困境.

为了适应炼油化工产品市场需求动荡不安的形势和企业间竞争日益激烈的要求， XX***克服交通、资源、环保、市场等不利因素，依靠在人才、技术、管理等方面的优势，提出了将XX石化建设成为“ 资源利用率氋，核心竞争力强” 的现代化工企业的战略目标，确立了“ 产品特色突出、技术实力雄厚、管理科学规范、员工素质优良、文化独特鲜明、发展持续稳定” 的发展目标，勾画了“ 资源节约型、环境友好型、科技创新型、本质安全型” 的发展愿景，制定了“ 精心工作、严细拧理、持续创新、科学发展” 的工作方针，规划了“ 一个指挥中心、两个生产区、三个生活区” 的区域功能定位，提炼了“ 员工与企业共同成长、企处与社会和谐发展” 的企业核心价值观?

2 XX***高级管理者队伍现状分析

2002 年以来， XX***按照中国石化***机构扁平化、人员精简分流的总体安排，不断压缩机构，持续精简人员，基层单位由 60 多个精简到 39个，公司机关部室由 29 个压缩到 27 个；人员由 4.8 万人精简到 1.6 万人，高级管理者队伍由 396 人精简到 212 人。 212 名氋级管理者中高级管理正职 83 人，氋级管理副职 129 人：公司机关高级管理者 59 人，基层单位高级管理齐 153 人:男同志 195，女同志 17 人.

XX***离级管理者队伍学历结构分析

从 2002 年开始，高级管理者全面实行竞聘上岗。通过公布职位、公开报名、民主测评、组织考核、集体讨论、任前公示等程序，选拔出德才兼备、素质全面、群众信任、业绩突出的人员担任高级管理者.通过严把入口关和强化学历教育，高级管理者队伍综合素质普遍提氋，学历水平明显提升，氋级管理者队伍中高中及以下学历的仅 3 人，研究生学历 60 人。

XX***高级管理者队伍学历结构图

XX***高级管理者队伍任职结构分析

2002年以来，按照中国石化***的要求，对高级管理岗位最高任职年龄进行了调整，男同志由最高任职年龄由58周某某调整到55周某某，女同志最高任职年龄由53周某某调整到50周某某。高级管理者实行任期制，一个任期3年，任期届满重新竞聘调整，公司高级管理人员队伍中处于第二届任期的人员居多。

XX***高级管理人员队伍任职时间结构图

XX***高级管理者任期考核结果分析

2006 年 12 月， XX***对所有高级管理者进行了任期届满考核，考核工作主要采取民主测评、民主推荐、个别访谈、 g淖柿系刃问浇?从考核

结果看职工普遍认为，通过实行氋级管理岗位公开竞聘、加大高级管理岗位交流调整力度、严把干部入口关及强化学历教育等措施，高级管理行队伍学历水平明显提高，年龄结构更为合理，综合素质普遍提高，敬业程度显著增强，企业管理更加严细，经营业绩人幅提升，整个高级管理者队伍呈现出有干劲、有朝气、富活力、谋业绩的良好状态。高级管理者队伍建***“ 十五” 规划的完成和企业快速发展起到枳极的推动作用。从考核结果也反映出现***高级管理者虽然具有较强的敬业精神和严细深入的工作作风，但是，由于氋级管理者接受系统培训不够，新知识、新理念吸取欠缺，逐渐显现出在能力上的不适应与在管理上的落伍，出现了高级管理者自身能力与企业发展速度存在一定差距，高级管理者在维持现有.工作水平的基础上难以取得更大成绩，难以满足企业快速发展的需要。

3 XX***高级管理者培训现状

XX***作为国有大型炼化企业，一直以来对培训工作比较重视，在职工培训上投入较大的人力、物力、尅力，取得了一定成效.在经营管理人员、专业技术管理人员、技能操作人员三支人才队伍建设上，受装]自动化程度曰益提高、工艺技木更加先进、设备结构更加复杂的要求， XX***对技术人员、技能人员的培训给与更多的关注。经过多年的实践，在技术人员、技能人员培训上摸索出一些好的做法，枳累了一些好的经验，并为装]的平稳运行和企业的改革发展培养了不少人才。相比之下，经营管理人员（氋中级管理人员）的培训稍显欠缺和薄弱，方式方法也较为单一，培训效果也有待改进提高。XX***高级管理者的培训工作主要通过以下几种方式开展。、

开展管理干部岗位资格培训。从 1999 年起， XX***全面铺开了管理干部岗位资格培训， ***高级管理者参加岗位资格专业课程培训，并参加中国石化***组织的管理干部岗位资格公共课考试，取得岗位资格证书

组织内部集训。每年年底，将公司所有的氋级管理者集中到一起，进行每年一次的内部集训，培训时间一般为三天，培训内容主要围绕当前政治理论知识和领导干部的思想认识展开，同时就工作方法、工作要求进行讲授，授课老***领导班子成员。

举办专题讲座。公司每年都邀请国家有关部委、著名大学、研究机构的知名专家，围绕经济、钎理、科技、政治、法律、外贸等专题. 对所有氋级管理者进行专门讲座.如请国防大学副校长许某某、博鳌亚洲论坛秘书长龙永图、 **_*所长孟某某等讲授政治理论、形势任务、企业文化等内容

开展业务培训.结合形势任务和企业管理实际，组织氋级管理者***内部举办的相关业务培训，如举办 ERP 培训，对全体高级管理者进行为期一周的脱产培训：举办《物权法》、《劳动合同法》知识培训，生产安全法律法规培训，财务审计政策法规培训， OA 办公软件培训，网络技术、创新知识、现代化管理、学习型企业等有关知识的培训

选送高级管理者参加外部培训。按照上级要求，选送人员参加中国石化***、 **_*的各种培训。参加中国石化***举办的“ 三个代表” 重要思想研讨班、十六届四中全会精神学习班、氋级管理人才培训班、领导力与执行力高级研讨班，参加巾国资委举办的基层党组织负责人培训班和党建创新培训班等。

4 XX***高级管理者培训存在问题

企业员工队伍精简的同时，装置的生产负荷逐步提高，加之，企业信息化、办公自动化、装]专业化水平的提氋，企业拧理的日趋严细，对干部职工的自身索质和综合能力都提出了更氋的要求，对培训工作也提出更氋的要求.对应之下，目前XX***的氋级管理者培训工作与现实需求有一定差距，并存在一些问题，主要表现在:

氋级管理者培训工作没有突出能力的提升，局限于解决眼前问题.目标不够长远，难以***氋级管理者能力提升的需要。

高级管理者培训内容比较零eW，培训工作***不同领域的各种需求展^u，没有形成一个完整系统的培训模式，难以满足企业快速发展的需要

氋级管理者参与培训的积极性、主动性较差，培训工作对高级管理者的触动小，培训效果较差

氋级拧理者参训过程中观念转变、角色转换不到位，难以做到全身心投入培训，培训涣散，难于管理

5 XX***高级管理者培训存在问题原因分析

观念认识上存在偏差

首先，氋级管理者都是从基层一步步成长起来，在装]上c叟拦龃蚨嗄辏Ｈ渭寄懿僮魅嗽薄?专业技术人员期间，又经历了层层培训.经过多年锻炼，培养练就了过硬本领，能够走上领导岗位也是出于其业务精通、技术过硬、素质优良. 从职工到领导无形中在认识上产生了氋级管理者有着丰富的经验、高人一筹，不需要培训的错误认识。其次. 由于培训政策、计划的制定者，培训工作的组织者、推动者都是高级管理者，在其对下属、他人进行培训的同时，他们往往以一种俯视的眼光审视培训工作，认为培训是下属参加的事情. 与己无关.加之，高级管理者认为工作太忙，没有时间培训，造成停滞于某某，未能以发展的眼光对待培训，未能以更高的标准要求自己，忽视了自身的培训需求，弱化了对自己的培训。这种观念认识上存在的偏差***对氋级管理者培训工作重视不够，人员、力量投入不大，具体培训工作开展中限于维持传统的垴训科目，完成上级交办的各种培训任务，停留在解决企业运行中遇到的各种难题上，没有形成一个系统的培训模式.

培训内容针对性较差

XX***氋级管理者的培训更多的是按照中国石化***和**_*的统一要求进行，上级让学什么，就培训什么，导致正规、计划性培训多,联系企业生产经营和高级行理者队伍实际问题的培训少，主要表现在培训内容中政治理论课程偏多，而与氋级管理者工作实际较密切的经济、管理、领导科学等课程偏少：理论知识教育的内容偏多，能力训练的内容偏少。注重学多少知识，对培训效果关注不够. 造成培训与管理实践分离，知识与能力脱节，培训针对性、实效性不强.不少氋级管理者反映，学的用不上，用的学不到，参

训后能力没有得到太大提升

培训方式方法单一

培训还停留在课堂讲授，走出去参观考察、调研实践欠缺：以传统的课堂讲授、满堂灌为主，案例分析、情泉模拟、研讨交流、拓展训练等一些生动活泼、效果好的培训方式采用较少：以教师为中心，教师向学员单向灌输知识，缺少师生间的双向互动以及学员之间的互相交流。传统培训方法仍占主导，启发式、互动式等教学方法使用不够，特别是依据培训目标设计培养参与意识和自主管理的活动缺乏，难以推进注重能力和技能的培训。造成“ 你讲我听，被

动服从，欠缺思考” 的局面，不能调动学记的积极性和主动性，难以激发学员

的学习兴趣，最终影响培训效果 *

培训效果评价不到位

培训教师耐于高级管理者的身份，不敢严格管理、严格要求，按部就班.流于形式，侧重于培训内容的讲授，满足于完成上级下达的培训任务，对培训效果关注不够.培训部门没有认识到培训效果评估的重要性. 没有建立起通过效果评估改进培训模式、完善培训内容、提高培训质量的概念. 在培训设计中,未能引入效果评估，没有采取有效的方法对教师授课情况和焙训整体效果进行评价，没有对受训人员所学的知识技能进行测验衡量，在整个培训过程中没有形成闭环管理，达不到不断完善提高培训质量的目标

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