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*************公司考核规则

总则

公司员工考核目的

对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；

保障组织有效运行；

给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。

考核用途。人员考核的评结.定果主要有以下几方面用途：

合理调整和配置人员；

职务升降；

提薪与奖罚；

员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。

考核原则

定性考核与定量考核相结合原则；

上级考核与下级（同级）考核相结合原则；

工作结果与岗位目标相结合原则；

不同岗位与不同权重相结合原则。

考核对象和考核周期

公司全体员工均参加考核。

考核分为月度考核、和年度考核。

月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与月度奖金直接挂钩。

2、年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。

各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源综合部负责通知和组织。

考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计

考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核主体、考核指标和考核权重。考核主体是指对被考核对象进行考核的人，各岗位的考核主体对照表。

由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。

考核采用两级考核办法，即就某一岗位而言，分别由直接上级和直接下级（无下属改为同事）对其考核评分。

人员分类及其考核指标的设计：全体人员的考核指标根据考核指标的性质被分为，评分标准分A、B、C、D四种评分标准。。

核算，重新核实的考核分即为最终考核分。

第十条 1.人才开发方面，个人任务量完成100%，视为完成定性指标。

2．人才推荐方面，人才质量、人才数量，完成率100%,视为完成定性指标。

3．客户拜访方面，客户拜访数量、质量完成100%视为完成定性指标。

4．销售业务提成为6%的金额。

5．业务专员在负责为企业匹配人才时，如需要团队合作共同匹配的，在匹配小组当中，自行协调进行利益分配。若其中因利益分配所导致的纠纷，企业客户负责人需负全责，并平均分配所得利益。

**_*建邦专猎人力***

营销部

考核表1-1

业务经理定性指标评分表

岗位： 被考核人： 考核日期： 年 月至 月

评分标准： 100—90 A； 89—80 B； 79—70 中C 69—0D；



定性指标

指标内容

满分

小计



工作态度及任务完成情况

有追求完美不断改善现状的工作态度，具有高昂的意愿与热情。



15







在对外的业务交往中，永***的利益放在第一位。









警惕***秘密，从不携带技术秘密（非工作需要）***。









乐于接受任务，积极提合理化建议，主动改进工作，向困难挑战。









能够客观、公正地评价下级，奖罚分明，完成工作任务







计划能力

能***的工作计划和发展目标，制定明确的工作目标，制定切实可行的工 内容过长，仅展示头部和尾部部分文字预览，全文请查看图片预览。











































































































































































































































































































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